Deloitte lance un appel à l’action pour les RH et les chefs d’entreprise

Les organisations font face à un contexte de changement pour leur main-d’œuvre. L’enquête du groupe Deloitte mené auprès de plus de 10 000 dirigeants d’entreprises et des ressources humaines de 140 pays soulève 10 domaines sur lesquels les entreprises doivent se concentrer pour mieux organiser, gérer et développer leur capital humain.

Les nouvelles technologies progressent à un rythme alarmant. Les individus sont relativement rapides à s’adapter aux innovations en cours. Les organisations, quant à elles, évoluent à un rythme plus lent. Beaucoup conservent une structure et des pratiques dépassées depuis longtemps.

Les écarts entre les technologies, l’adaptation des individus, celle des entreprises et certains problèmes d’ordre politique (inégalité des revenus, chômage, immigration) créent une opportunité unique pour ceux et celles qui voudraient aider les organisations à s’adapter aux nouveaux modèles de travail. Les dirigeants et gestionnaires des ressources humaines doivent réécrire les règles sur la façon dont ils organisent, recrutent, développent et gèrent leur main-d’œuvre.

D’après l’enquête Deloitte, les 10 domaines sur lesquels les organisations devront se pencher pour combler l’écart entre le rythme du changement et les défis du travail et la gestion des talents sont (traduction libre) :

L’organisation du futur c’est maintenant
Au fur et à mesure que les entreprises deviennent plus numériques, elles sont de plus en plus contraintes à se réorganiser pour aller plus vite, s’adapter plus rapidement, apprendre plus rapidement, etc.
L’apprentissage en temps réel, tout le temps
Pendant que les entreprises construisent leur organisation du futur, l’apprentissage continu est essentiel à son succès. Les nouvelles règles exigent la mise en place d’un processus de développement capable d’offrir un apprentissage en temps réel et disponible sur différentes plates-formes.
L’acquisition de talent passe par le numérique
Le recrutement devient une expérience numérique (recrutement en ligne, contact virtuel et mobile avec l’employeur, etc.). Les recruteurs avisés adopteront de nouvelles technologies d’acquisition de talents pour forger des liens psychologiques et émotionnels avec les candidats et renforcer constamment la marque employeur.
L’expérience des employés : culture, engagement et plus
Plutôt que de se concentrer étroitement sur l’engagement et la culture des employés, les organisations devront développer une approche intégrée de l’expérience employé. L’utilisation de nouveaux outils de rétroaction, la mise en place d’actions pour le bien-être et la santé physique de l’employé et l’offre de services intégrés pour les employés s’ajoutent.
La gestion de la performance revisitée
Les entreprises revoient tous les aspects de leurs programmes de gestion de la performance, de l’établissement et de l’évaluation des objectifs aux incitatifs pour les atteindre.
Le leadership différent
Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises n’ont pas seulement besoin de leaders plus forts, elles ont aussi besoin d’un leader complètement différent – plus jeune, plus agile et «prêt pour le numérique».
Les RH numériques
Alors que les pratiques de gestion numérique et la conception agile de l’organisation deviennent un élément central de la réflexion organisationnelle, les gestionnaires des ressources humaines joueront un plus grand rôle en aidant l’organisation à «être numérique», et non seulement à «faire du numérique».
L’analyse de données : bien plus que chercher
L’analyse de données n’est plus seulement de trouver des informations intéressantes et de les signaler au responsable. Il s’agit désormais d’une fonction dans l’entreprise centrée sur l’utilisation des données, leur intégration et leur application en temps réel.
L’équité, la diversité et l’inclusion : l’écart de réalité
L’équité, la diversité et l’inclusion posent des défis difficiles. La formation n’est pas suffisante. Il faut de nouvelles règles mettant l’accent sur l’apprentissage expérientiel, le changement de processus, les outils axés sur les données et la transparence.
L’avenir du travail : la main-d’œuvre « renforcée »
L’automatisation et l’informatique cognitive ont un impact sur le modèle de la main-d’œuvre. Les organisations doivent expérimenter et mettre en œuvre des outils, se concentrer sur la réorganisation de postes et repenser le rôle des personnes à mesure que le travail devient de plus en plus automatisé.