Des entreprises s’adaptent à la génération Y – et l’université?

Google, Sodexo, L’Oréal, Adecco, Cap Gemini, Auchan, Semco (Brésil), de grandes ou moyennes (Favi, Poult, Inov-On) entreprises s’adaptent à certaines caractéristiques des Y ou « jeunes du millénaires ».  Ces jeunes sont:

  • Jaloux de leurs temps libres,
  • allergiques à la hiérarchie,
  • friands de flexibilité,
  • avides d’autonomie et de transparence,
  • recherchent qualité de vie et reconnaissance au travail, etc.

Pourquoi? Parce que les Y sont habiles avec le numérique, parce qu’ils sont mondialisés, à cause de l’échec d’un capitalisme « socialement défaillant » et – on peut le penser, même si l’article ne le précise pas – parce qu’ils sont moins nombreux et moins fidèles, des compagnies migrent peu à peu vers un modèle de gestion appelé « entreprise libérée« .

« Nous utilisons les jeunes comme autant de bâtons de dynamite en vue de transformer les entreprises et les rendre plus agiles. Ce faisant, cela peut nous conduire sur une route similaire à celle de l’entreprise libérée, reconnaît Mme [Emmanuelle] Duez [29 ans, fondatrice] de The Boson Project [un cabinet de consultant spécialisé dans le capital humain des entreprises]. (Chaperon, 2015)

Comment? Il n’y a pas un seul modèle qui fonctionne. Ces entreprises essaient différentes stratégies. Au nombre de celles-ci…

  • Moins d’échelons (Cap Gémini);
  • Organisation par projets (Auchan);
  • Accès à l’information au même moment pour tous (incluant les salaires des autres employés) (Semco, groupe Au féminin);
  • Évaluation des supérieurs chaque six mois par leurs employés (Semco);
  • Moins d’horaires encadrants (« la confiance rapporte plus de fric que le contrôle ») (Favi);
  • Innover annuellement pour « garder l’esprit start-up » (groupe Au féminin);
  • Séances de clavardage des différentes équipes avec la direction (ce qui permet les critiques, mais aussi la circulation des idées) (Sodexo);
  • Réembauche d’ex-employés qui ont quitté l’entreprise (L’Oréal);
  • Missions concrètes confiés à de jeunes employés qui gagnent ainsi accès à la haute direction, mais qui s’impliquent davantage (L’Oréal);
  • Ballons accrochés au bureau du nouvel arrivant (Google);
  • Nourriture en libre-service à profusion pour les équipes (Bloomberg);
  • Employés méritants qui gagnent le droit de luncher… ou de lancer une bombe à eau sur leur patron (!!!).

Est-ce que les universités pourraient éventuellement s’inspirer de tels modèles pour devenir des « campus libérés »?  Les étudiants y travailleraient par projets, à leur rythme, pourraient quitter l’institution et y revenir, auraient davantage accès à la direction (notamment pour récompenser leurs succès académiques) et aux données de gestion, etc.

Sources:

Chaperon, Isabelle, « Quand la génération Y impose ses codes au travail« , Le Monde – Économie et Entreprise, 1er septembre 2015 (mise à jour le 8 septembre 2015)

Chaperon, Isabelle, « La qualité de vie au travail, un critère qui prend du galon », Le MondeÉconomie et Entreprise, 2 septembre 2015, p. SCQ2 [article protégé, accès par Eureka.cc]

Des tendances perturbatrices (« disruptive ») en éducation
Interne: Première École d'été d'un Réseau international en gestion universitaire à l'U. Laval

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