L’apprentissage en milieu de travail en 2019 selon LinkedIn

Selon LinkedIn, les dirigeants recherchent de plus en plus des développeurs de talent pour soutenir la planification stratégique de leur main-d’œuvre, y compris attirer et retenir les talents, et veiller à ce que leurs employés possèdent les bonnes compétences pour aujourd’hui et pour demain. Dans son troisième rapport annuel sur l’apprentissage en milieu de travail, le réseau social professionnel soulèvent quatre tendances :

  1. les budgets augmentent en matière d’apprentissage et de développement des compétences des employés ;
  2. les développeurs de talents cherchent à combler les lacunes en compétences ;
  3. on devrait commencer à penser comme les spécialistes du marketing pour accroître l’engagement des apprenants ;
  4. les organisations adoptent de nouvelles techniques pour personnaliser l’apprentissage des employés de la génération Z.

Les organisations investissent plus en formation

En comparaison aux résultats de l’enquête de 2017, le pourcentage de professionnels ayant des responsabilités en matière d’apprentissage et de développement se disant inquiets des contraintes budgétaires liées à la formation est passé de 49 % à 27 % en 2018. Qu’il s’agisse des ressources internes pour développer le contenu d’apprentissage ou de l’appel à un fournisseur externe pour concevoir du contenu de formation, les budgets ont de l’importance. Le rapport de 2019 indique que la haute direction est désormais plus ouverte aux efforts de formation de ses employés pour les aider à mieux faire leur travail.

La pénurie de compétences se fait remarquer. Identifier les lacunes en compétences et augmenter l’engagement des employés avec des programmes de formation appropriés font partie des priorités clés.

Cette année, l’objectif numéro un des développeurs de talents est d’identifier, d’évaluer et de combler les lacunes en matière de compétences. L’un des principaux défis des équipes de recrutement est de trouver des employés qualifiés pour effectuer leurs tâches et qui démontrent une ouverture pour l’apprentissage.

À l’échelle mondiale, on recherche des solutions de formation efficaces qui permettent de former les employés et de les préparer à effectuer leur travail adéquatement. Le déploiement de solutions d’apprentissage en ligne en interne pour améliorer les connaissances et la productivité des employés est un élément clé du défi de la pénurie des compétences. La flexibilité d’apprendre à leur convenance favorise chez les employés l’apprentissage.

Depuis 2017, 59 % des développeurs de talents consacrent une plus grande part de leur budget à l’apprentissage en ligne et 39 % affirment dépenser moins pour la formation traditionnelle. 85 % des développeurs de talent déclarent utiliser le contenu créé en interne pour former leurs employés.

Par ailleurs, la transformation numérique force les organisations à rattraper leur retard en essayant de recruter et de développer les bonnes compétences, en particulier les compétences technologiques. Forts de plus de ressources et de soutien qu’ils ne l’ont jamais été, les développeurs de talents sont maintenant prêts à identifier, évaluer et combler de manière proactive les écarts de compétences.

Penser comme des spécialistes en marketing

Les développeurs de talents ne passent que 15 % de leur temps à promouvoir l’engagement des employés en matière d’apprentissage. Or, il est important d’informer les employés des programmes d’apprentissage auxquels ils peuvent s’inscrire pour améliorer leurs compétences. Il est crucial que les équipes en ressources humaines commencent à penser comme des équipes de marketing et promeuvent l’apprentissage en milieu de travail en utilisant toutes les ressources disponibles.

Rejoindre la génération Z

La génération Z constitue un élément clé de la main-d’œuvre. Cette génération est familière avec la technologie et a soif de développement professionnel en milieu de travail.  Ces employés ont tendance à se sentir motivés lorsqu’ils travaillent avec d’autres personnes (71 %), préfèrent les textos à toutes les autres formes de communication et beaucoup (43 %) souhaitent avoir la possibilité de poursuivre un apprentissage autonome.

C’est une génération qui manque principalement de patience et qui préfère ne pas perdre de temps. C’est aussi une génération qui soulève des défis d’apprentissage. Le rapport indique que 74 % des organisations envisagent personnaliser de plus en plus leur contenu d’apprentissage pour répondre aux préférences des travailleurs de la génération Z.  En mettant clairement l’accent sur les solutions d’apprentissage mobile, les développeurs de talents s’efforcent de rendre la formation des employés intéressante, engageante et axée sur les résultats.

Pour parvenir à cerner ces quatre tendances, au total, 3 300 employés de diverses organisations ont été interrogés dans le cadre de cette étude, comprenant 1 200 professionnels ayant des responsabilités en matière d’apprentissage et de développement et 2 100 apprenants en milieu de travail.

Sources :

LinkedIn Learning, 2019 Workplace Learning Report, mars 2019

Martinc, LinkedIn Learning’s 2019 Workplace Learning Report: Key Findings, LearnPatch, mars 2019

Holly Pasch, Melanie, What We Can Learn From LinkedIn’s 2019 Workplace Learning Report, InnerMobility by gloat, 18 avril 2019

Livre : « Future Proof: Reinventing Work in the Age of Acceleration » par Diana Wu David
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Commentaires

  1. Jean-Sébastien Dubé a écrit

    Mais est-ce qu’on a quelque part une étude qui précise ce dont les employeurs veulent parler lorsqu’ils évoquent ce fameux « écart de compétences » (skill gap) entre leurs besoins et la formation des travailleurs… Je commence à penser que c’est une expression fourre-tout qui nuit davantage qu’elle n’aide. Comment améliorer la formation supérieure si on n’arrive pas à déconstruire ce besoin de « quelque chose de plus » que les nouveaux travailleurs n’ont pas… Ou alors n’est-ce simplement que l’inconfort naturel des débutants et l’intolérance fasse à une productivité qui n’est pas immédiate?

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