Nous savons tous que la capacité de travailler en équipe est maintenant un incontournable, et ce, tant dans les études que dans le travail. Or il est souvent pris pour acquis que lorsque les étudiantes et étudiants arrivent à l’université, ils savent comment travailler en équipe, puisqu’ils le font depuis au mois l’ordre secondaire. Dans les faits, c’est loin d’être le cas et souvent les enseignants doivent composer avec des équipes parfois non fonctionnelles qui risquent de mettre en péril la qualité du travail à remettre, voire les résultats du cours. Ce problème devient, semble-t-il, encore plus criant lorsqu’on parle de travail d’équipe dans le cadre de formations à distance où les étudiants ne se regroupent en mode présentiel.
Ce phénomène a été analysé par deux chercheures : « Margarida Romero et Neus Capdeferro dans un article intitulé “Are Online Learners Frustrated With Colaborative Learning Experiences ?” publié dans the International Review of Research in Open and Distance Learning en avril 2012 ». Elles ont mis en évidence le taux important de frustrations vécues dans un travail collaboratif à distance lorsque celui-ci n’a pas été suffisamment organisé et planifié avant sa mise en place. Il est certain que les sources de frustration peuvent aussi venir de l’environnement d’apprentissage ou du contenu du cours… et ces diverses frustrations peuvent carrément mener à l’abandon de la formation.
« Les auteures ont cherché à identifier précisément les sources de la frustrations chez les apprenants à distance, afn d’émettre des recommandations visant à la limiter. Pour cela, elles ont réalisé une enquête auprès d’une quarantaine d’étudiants engagés dans un Master à l’université ouverte de Catalogne, ou elles enseignent toutes les deux. Le cursus d’étude a été sélectionné, car il implique de nombreuses tâches collaboratives, tant dans la construction des connaissances que dans les rendus. »
Les résultats indiquent que « [l]a source majeure de frustration (57,5 % de mention) tient à la perception d’un déséquilibre perçu dans l’engagement, la responsabilité et l’effort des étudiants avec lesquels on travaille. Viennent ensuite l’absence de partage des objectifs de formation (22,5 %), les difficultés de communication, les difficultés liées aux négociations (17,5 %), les différences de qualité entre les contributions individuelles (15 %)… On constate que les problèmes liés aux relations entre étudiants et à leurs perceptions des uns sur les autres représentent 7 facteurs sur les 10 qui étaient listés, et tous les facteurs qui ont un poid majeur.
Pour aider à contrer ce phénéomène, Mmes Romero et Capeferro émettent les recommandations suivantes :
- « Les institutions douvent fournir une information détaillée sur ce que va apporter la formation et ce qu’elle n’apportera pas, sur les implications de l’engagement dans une formation en ligne et surtout sur les compétences à développer pour profiter pleinement du travail collaboratif à distance.
- « Elles ont intérêt à préparer les apprenants au travail collaboratif en vérifiant leurs habiletés et en leur faisant réaliser des travaux préparatoires qui leur feront prendre conscience de ce qui les attend. La réalisation d’une pré-tâche collaborative, en tout début de formation, peut ici jouer un rôle crucial et encourager les apprenants à abandonner leurs représentations individualistes et subjectives de l’apprentissage, au bénéfice d’une claire vision de l’avantage de l’interdépendance des apprenants et de l’accepation d’une intersubjectivité.
- « Les institutions doivent mettre en place des environnements d’apprentissage qui facilitent les différentes modalités de communication entre apprenants.
- « Les enseignants, modérateurs, tuteurs… ne doivent pas craindre d’aborder les problèmes causant de la frustration avec les apprenants. Reconnaître les sources, construire des attitudes plus positives à l’aide d’un tiers, s’avère payant pour la poursuite du parcours. »
Pour donc atteindre l’objectif de réduire les sources de frustration, on convient que le choix des outils de travail s’avère très important. Alors que tous peuvent au départ être motivés à l’idée d’utiliser Skype, par exemple, pour se rencontrer en ligne et échanger, on en vient vite au constat que cela peut être très difficile pour des raisons élémentaires comme des problèmes de qualité de connexion et de décalage horaire. Comme alternative, on pense souvent à une répartition de tâches où « il est demandé à chacun de faire des observations sur les travaux des autres. Mais si les apprenants ne peuvent pas voir ce que les autres sont en train de faire, ils ne peuvent réagir que sur des travaux finis, ce qui est très difficile : on ne sait pas “par quel bout” commencer ses remarques, on craint de démolir complètement un travail qui a demandé beaucoup d’effort, etc. » Bref, nouvelles sources de tension et de frustrations…
C’est pourquoi les auteures proposent « d’utiliser des outils de production en ligne : outils de traitement de texte, de réalisation de cartes mentales et autres schémas, etc. Et surtout, de partager les travaux en cours, dès le début. Chacun peut ainsi réagir en temps réel (via les fonctions de commentaires associées à ces outils) sur de petits fragments, harmoniser sa propre tâche avec celles de ceux qui interviennent avant et après. Cette culture du partage du work in progress n’est absolument pas naturelle, surtout chez des apprenants qui ont été élevés dans la culture du “chacun pour soi” que l’on rencontre encore si fréquemment à l’école. Ce n’est pas la bonne volonté qui leur fait défaut, c’est l’habitude. »
En conclusion, Margarida Romero et Neus Capdeferro souhaiteraient pouvoir collecter ces bonnes pratiques méritent et les rassembler dans un guide au plus grand profit des responsables de la formation en ligne.
Source : VAUFREY, Christine. « Éviter la frustration dans les groupes de travail en FAOD », dans Thot Cursus, 10 juillet 2012.
