Qu’entend-t-on réellement par « déficit de compétences » (skill gap)?

En préparant une présentation pour mes collègues du SSF, je suis tombé – très tard, j’en conviens – sur cet excellent rapport de l’Université Ryerson à propos des compétences transversales (soft skills), « compétences non techniques » selon l’outil de traduction.  Une des forces de cette étude, c’est qu’elle combine l’analyse de sources savantes ET de sources médiatiques, ce qui permet une confrontation entre la théorie et les perceptions sur le terrain.

Voici les principales conclusions de ce document, que je traduis à l’aide de Deepl.com/Translator (une intervention humaine reste nécessaire pour rendre le tout intelligible…).

  • On s’entend généralement pour dire que les compétences non techniques (souvent qualifiées de « professionnelles  » ou de  » génériques « ) font partie des compétences essentielles à l’emploi dans l’ensemble des secteurs.
  • Il y a cependant peu d’accord sur la façon dont ces compétences spécifiques sont définies.
  • Bien que l’on accorde beaucoup d’attention à s’assurer que les diplômés en sciences, en génie et en mathématiques (STEM) aient reçu une formation en compétences générales, moins d’attention se porte sur les diplômés en sciences sociales et humaines (SSH) à cause d’un a priori, possiblement erroné, que ces diplômés vont posséder des compétences relationnelles.
  • Les employeurs signalent un « déficit de compétences » (skill gap) et ne croient généralement pas que les diplômés possèdent suffisamment de compétences non techniques pour fonctionner efficacement dans le monde du travail.
  • Il existe d’importantes différences dans les attentes et les perceptions des employeurs et les perceptions des éducateurs et des diplômés à l’égard du niveau de compétences générales que possèdent les diplômés.
  • Bien qu’il existe des tests normalisés pour certaines compétences non techniques – l’expression écrite et le raisonnement critique, par exemple – de nombreuses compétences non techniques ne peuvent être évaluées qu’en contexte authentique et, de même qu’il y a peu d’accord sur la définition de compétences non techniques, il y a peu de consensus sur l’évaluation de ces compétences.
  • De nombreux intervenants participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de l’évaluation des compétences générales et la plupart d’entre eux s’entendent sur le fait qu’une combinaison d’apprentissages formels et informels (ou expérientiels) est requise pour l’acquisition des compétences non techniques.
  • En raison de la façon dont les compétences générales s’acquièrent, de nombreux segments de la la population se trouvent désavantagés quant à l’accès à l’encadrement, à la formation et aux modèles de rôle nécessaires au développement de ces compétences. Les a priori culturels peuvent jouer un rôle
    dans la définition et l’évaluation des compétences non techniques. De plus, les limites entre « compétences » et « traits de personnalité ou habitudes » sont particulièrement floues en ce qui concerne les compétences interpersonnelles.  Des points de vue diversifiés s’avèrent nécessaires.
  • Le manque de cohérence dans les définitions et la division des parties prenantes qui participent au développement des compétences non techniques aggravent le problème. Davantage de coordination s’avère nécessaire pour établir des attentes communes et combler le fossé entre l’offre et la demande.
  • Davantage de recherche est nécessaire pour évaluer systématiquement et de façon empirique les façons dont les compétences non techniques peuvent être définies, développées et évaluées. [mes emphases]

Ce qui m’a le plus frappé des conclusions de l’étude, c’est que si les employeurs conviennent généralement que les diplômés ne sont pas suffisamment formés en ce qui a trait aux compétences transversales, ils ne parviennent pas à s’entendre sur ce qui manque aux diplômés non plus…

A recent survey of Canadian business leaders […] indicat[es] that 7 out of 10 executives surveyed felt strongly or somewhat strongly that a skills gap exists and has increased over the past five years (Environics, 2014). Other surveys of employers and recent graduates revealed not only that employers perceived a gap between the skills recent graduates possessed and the ones needed for the job, but there is a gap between employer perceptions of graduate skill proficiency and graduate perceptions of their own proficiency upon
graduation (Cukier, 2014). For example less than 50% of employers ranked recent graduates as “above” average for continuous learning, writing and thinking skills, compared to recent graduates’ self-rankings of 93% above average in continuous learning, 93% above average in writing, and 93% above average in
thinking skills (Cukier, 2014). These gaps also existed between employer perception of recent graduates’ problem solving, project planning, and communication skills and recent graduates’ self-perceptions in these skill areas.

De là à se demander si chaque employeur n’a pas sa vision propre des compétences transversales requises par les diplômés, il y a un pas que nous ne franchirons pas…  Il reste qu’il serait prudent de mesurer à quel point un employeur donné cherche à ce que tout nouvel employé se conforme le plus exactement possible à ses besoins, sans égard à une certaine formation générale qui rend le diplômé polyvalent.

Ce qui ne veut pas non plus dire que la formation universitaire n’est pas perfectible à ce niveau.

Source: Cukier, Wendy, Jaigris Hodson, Aisha Omar, « SOFT” SKILLS ARE HARD – A REVIEW OF THE LITERATURE, Ryerson University, novembre 2015, 47 p.

10 pistes pour réinventer l'université
Livre : « Future Proof: Reinventing Work in the Age of Acceleration » par Diana Wu David

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